Werkgelegenheid en sociaal beleid

Arbeidsomstandigheden

Arbo Kaderrichtlijn

De Arbo Kaderrichtlijn is de belangrijkste Europese richtlijn met betrekking tot arbeidsomstandigheden. Het bevat maatregelen ter om de veiligheid en de gezondheid van werknemers op hun werkplek te verbeteren. Uit deze richtlijn vloeren vier andere richtlijnen voort:

– Richtlijn Arbeidsplaatsen;
– Richtlijn Arbeidsmiddelen;
– Richtlijn Persoonlijke Beschermingsmiddelen;
– Richtlijn Zware Lasten.

Arbowet

Bovenstaande richtlijnen zijn in Nederland geïmplementeerd in de Arbowet. Hierin zijn de kaders bepaald waarbinnen werkgevers en werknemers mogen handelen. Als gevolg van een vereenvoudiging van de wet in 2007, konden meer verantwoordelijkheden overgedragen worden aan werkgevers en werknemers zelf. De basisregels van de Arbowet zijn nader uitgewerkt in de Arbeidsomstandighedenregeling en het Arbeidsomstandighedenbesluit.

Arbo richtlijnen

In 2012 is in een vergadering met de Europese Raad en de Europese ministeries van Sociale Zaken door verschillende lidstaten verzocht voorlopig geen nieuwe Arbo richtlijnen te ontwikkelen. Met het oog op de crisis moet volgens hen gestreefd worden naar economische groei en de ontwikkeling van de werkgelegenheid. De invoering van herziene regels draagt daar volgens hen niet aan bij.

Arbeidstijden

De Arbeidstijdenrichtlijn

De huidige regels ten aanzien van arbeidstijden zijn te vinden in Richtlijn 2003/88/EG, de Arbeidstijdenrichtlijn.

Voorstel wijziging richtlijn

In 2004 stelde de Europese Commissie een wijziging van de richtlijn voor. Door jurisprudentie van het Hof is er verwarring gezaaid met betrekking tot wachttijden en rustperiodes. Dit leidde tot veel verwarring en problemen, vooral bij ziekenhuis- en brandweerdiensten.

Opt-out regeling

Uiteindelijk hebben de Europese ministers van Werkgelegenheid in 2008 een politiek akkoord bereikt over het voorstel van de Commissie. Hierin is de opt-out regeling opgenomen. Een uitzonderingsregeling waardoor werkweken langer dan het officiële maximum van 48 uur kunnen worden afgesproken. De regeling kent voorwaarden en een limiet van een 65-urige werkweek.

Verdeeldheid over arbeidstijden

Nog steeds bestaat er in de Europese Unie grote verdeeldheid over arbeidstijden. De Europese vakbond ETUC en de socialistische fractie in het Europees Parlement hebben laten weten ontevreden te zijn. Zij houden vast aan het standpunt dat er niet kan worden gesproken van een werkelijke bescherming van werknemers, omdat zij door het behoud van de opt-out regeling kunnen worden gedwongen om in te stemmen met een langere werkweek.

Herziening richtlijn

In 2010 heeft de Commissie weer een stap gezet om toch tot herziening van de richtlijn te komen. Eerst wil de Commissie de mening van vakbonden en werkgevers horen, in overeenstemming volgens de procedure van Titel X VWEU: Sociale Politiek. Tegelijk met deze raadpleging zal de Europese Commissie een uitgebreide effectbeoordeling maken. Hierna komt zij mogelijk met een nieuw voorstel voor een richtlijn.

Voorgestelde Herzieningen

De belangrijkste punten voor herziening zijn de volgende:

1. Arbeidstijden

In sommige gevallen (bijvoorbeeld in de sectoren brandweer en zorg) is gebleken dat de maximale werktijd van 48 te laag is. Hier moet de bescherming van werknemers en hun productiviteit worden afgewogen tegen de vrijheid om meer te kunnen werken. Hiervoor is de opt-out regeling afgesproken. Niet alle lidstaten staan deze regeling toe. Het kan namelijk ook de gezondheid en veiligheid van werknemers in gevaar brengen.

2. Wachttijden

Volgens het Hof (arrest SIMAP en Jaeger) moeten wachttijden, waarbij werknemers aanwezig moeten zijn voor een oproep maar in de tussentijd kunnen rusten, ook tot arbeidstijd gerekend worden. Deze flexibiliteit is in bepaalde sectoren onmisbaar, maar kan de veiligheid van werknemers in gevaar brengen.

(Niet) actieve wachttijden

Er is nu voorgesteld om onderscheid te maken tussen actieve en niet-actieve wachttijden, waarbij actieve wachttijd gerekend moet worden als werktijd. Niet-actieve wachttijd kan alleen als werktijd worden gerekend als dat door nationale wetten of een overeenkomst tussen sociale partners wordt geregeld.

3. Flexibiliteit

De verhoogde participatie van vrouwen en ouderen binnen de werkgelegenheid is een van de redenen voor de vraag naar meer flexibiliteit van arbeid- en rusttijden. Hiermee wordt onder andere beoogd de productiviteit te verbeteren.

In afwachting van invoering van de herzieningen heeft de Commissie verschillende documenten gepubliceerd waarin de belangrijkste aspecten van de richtlijn worden belicht.

Gelijke behandeling

Europese richtlijnen

Het algemene rechtskader met betrekking tot gelijke behandeling bestaat uit drie richtlijnen:

– Richtlijn 2000/78/EG, over de instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep;
– Richtlijn 2000/43/EG, over de toepassing van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming;
– Richtlijn 2004/113/EC, over de toepassing van gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten buiten de arbeidsmarkt.

Nederland

In Nederland zijn deze richtlijnen grotendeels geïmplementeerd door:

– Aanpassing van de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb);
– Aanname van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ);
– Aanname van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL);
– Aanname van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (WGB).

Voorstel Richtlijn gelijke behandeling

In 2008 presenteerde de Europese Commissie maatregelen om gelijke behandeling in de EU beter te kunnen verwezenlijken. Het voorstel wordt in samenhang gezien met de vernieuwde sociale agenda en deze Mededeling van de Commissie.

De voorgestelde richtlijn heeft betrekking op gelijke behandeling in kader van:

– Toegang tot sociale bescherming;
– Sociale voordelen;
– Gezondheidszorg;
– Onderwijs;
– Goederen en diensten.

Op 2 april 2009 heeft het Europees Parlement het voorstel voor de richtlijn aangenomen. Nu moet de Raad van Ministers het eens worden over het voorstel. Een actueel overzicht van het proces is te vinden bij de Commissie.

Gelijke behandeling op de arbeidsmarkt

In bovengenoemde regelgeving worden verschillende discriminatiegronden genoemd. Hieronder wordt specifiek ingegaan op de gronden die van belang voor de arbeidsmarkt.

1. Geslacht

Sinds 1975 zijn er verschillende richtlijnen goedgekeurd om gelijkheid van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt te bewerkstelligen. Deze richtlijnen spitsen zich toe op:

– Gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers;
– Gelijke behandeling bij de toegang tot de arbeid;
– Carrièremogelijkheden en beroepsopleidingen;
– Sociale zekerheidsregelingen;
– Ouderschapsverlof;
– De verbetering van de gezondheid en veiligheid op het werk.

Richtlijn

In 2006 zijn de richtlijnen samengevoegd in de Richtlijn 2006/54/EG betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep.

Naast deze Richtlijn zijn diverse initiatieven op touw gezet om gelijkheid tussen mannen en vrouwen te promoten en waarborgen:

– De Strategie voor de gelijkheid van vrouwen en mannen;
– Een grotere inzet voor de gelijkheid van vrouwen en mannen: een vrouwenhandvest.

2. Handicap

Gelijke behandeling voor gehandicapten in werkgelegenheid en beroep is vastgelegd in Richtlijn 2000/78/EG. Europees beleid is gericht op integratie van gehandicapten in de maatschappij. Er wordt voornamelijk gewerkt aan het identificeren en uit de weg ruimen van de belemmeringen voor hun actieve deelname aan de arbeidsmarkt. Hiertoe is een aantal communautaire documenten opgesteld:

– Strategie inzake handicaps;
– Gelijke kansen voor personen met een handicap: een Europees actieplan;
– Naar een Europa zonder drempels voor mensen met en functiebeperking.

3. Leeftijd

Gelijke behandeling op grond van leeftijd in werkgelegenheid en beroep is ook vastgelegd in Richtlijn 2000/78/EG. De vergrijzing van de bevolking in Europa gaat gepaard met een verhoging van de pensioenleeftijd. Daarnaast stijgt het werkloosheidspercentage onder jongeren vanwege de economische crisis. Op Europees niveau zijn maatregelen genomen om deze groepen werknemers te ondersteunen:

– Jeugd in beweging (één van de vlaggenschipprogramma’s van de EU2020-strategie);
– Europees Jaar van het actief ouder worden in 2012.