Introductie
De Richtlijn 1999/70/EG (Raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) stelt EU-brede eisen aan arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Deze Richtlijn werd in 1999 in het leven geroepen om uitvoering te geven aan een raamovereenkomst tussen Europese verbanden van werkgevers- en werknemersorganisaties.
In zaak C-715/20, ECLI:EU:C:2024:139, K.L. tegen X sp. z o.o., verduidelijkt het Hof de rechten die voortvloeien uit de Raamovereenkomst, waaronder het recht van werknemers met een arbeidscontract voor bepaalde tijd om niet gediscrimineerd te worden ten opzichte van werknemers met een vaste arbeidsrelatie. Dat recht in clausule 4 van de Raamovereenkomst.
Zaak
HvJ EU 20 februari 2024, C-715/20, ECLI:EU:C:2024:139 K.L. tegen X sp. z o.o.
Beleidsdossier en thematiek
Werkgelegenheid en sociaal beleid
Feiten
Een werknemer (onder initialen K.L., hierna KL) heeft een arbeidscontract voor bepaalde tijd met een werkgever, onder pseudoniem X. Dit contract gold voor de periode van 1 november 2019 tot en met 31 juli 2022. Op 31 augustus 2020, dus nog tijdens de looptijd van de overeenkomst, zegt X, de werkgever, het contract eenzijdig op en doet dat zonder opgave van redenen.
KL heeft bij de Poolse nationale rechter, de ‘Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie’ (rechter in eerste aanleg Krakau – Nowa Huta, Polen, hierna: de verwijzende rechter), een vordering tot schadevergoeding ingesteld op grond van het Poolse ‘Arbeidswetboek’ met het argument dat zijn ontslag onrechtmatig was. X voert daarentegen aan dat hij KL rechtmatig heeft ontslagen, overeenkomstig de geldende Poolse bepalingen van arbeidsrecht.
Naar Pools recht onderzoekt een rechter, die wordt gevraagd om naar een beëindiging van een overeenkomst voor bepaalde tijd te kijken, de redenen van dat ontslag niet. De werknemer heeft ook geen recht op vergoeding wegens het ontbreken van een rechtvaardiging van dat ontslag. Daarmee wordt een dergelijke werknemer de bescherming ontzegd die voortvloeit uit artikel 30 van het EU-Handvest van de grondrechten. Die bepaling luidt als volgt: “Iedere werknemer heeft overeenkomstig het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken recht op bescherming tegen iedere vorm van kennelijk onredelijk ontslag.”
KL stelt ten eerste, dat de verklaring van X vormfouten bevatte die gebreken opleverden waaraan een recht op schadevergoeding kon worden ontleend (op grond van artikel 50, § 3, van het Poolse Arbeidswetboek). Ten tweede voert hij aan dat, zelfs als dat Arbeidswetboek geen verplichting aan werkgevers oplegt om de redenen voor de beëindiging mee te delen bij de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, het ontbreken van die vermelding het non-discriminatiebeginsel schendt. Dat beginsel is vormgegeven in het EU-recht en het Poolse recht omdat de verplichting om redenen aan te geven wél bestaat bij de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
De verwijzende rechter merkt op dat de ‘Trybunał Konstytucyjny’ (het Grondwettelijk Hof van Polen) in 2008 een arrest heeft gewezen dat betrekking had op de verenigbaarheid van artikel 30, § 4, van het Arbeidswetboek met de ‘Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej’ (Grondwet van de Republiek Polen). Het Hof kwam tot de conclusie dat artikel 30, § 4, van het Arbeidswetboek niet in strijd was met de Poolse Grondwet.
Een derde Pools rechtscollege, de ‘Sąd Najwyższy’ (de hoogste Poolse rechter in burgerlijke en strafzaken) wees echter in 2019 een arrest waarin het zijn twijfels uitte over de juiste tenuitvoerlegging van clausule 4 van de Raamovereenkomst in het Poolse recht. Daarmee rijzen ook vragen over de verenigbaarheid van de relevante bepalingen in het Poolse Arbeidswetboek met het Unierecht. Toch heeft de Sąd Najwyższy erop gewezen dat een organisatie die geen overheidsorgaan is, zoals een particuliere werkgever, niet aansprakelijk kan worden gesteld voor de onjuiste omzetting van Richtlijn 1999/70 in het Poolse recht. Deze hoogste rechterlijke instantie mocht daarom artikel 30, § 4, van het Arbeidswetboek zelf niet buiten toepassing laten in de zaak die tot het genoemde arrest heeft geleid. Een Richtlijn heeft geen horizontale rechtstreekse werking en schept dus geen rechten en plichten tussen particulieren, zoals een particuliere werkgever en een werknemer.
De verwijzende rechter vraagt zich af of op welke basis er rechtmatig onderscheid mag worden gemaakt bij arbeidsverhoudingen. In een eerder arrest van het Hof in de zaak Cresco Investigation (C‑193/17, EU:C:2019:43), was er sprake van onderscheid op grond van godsdienst. In een andere zaak, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), was sprake van onderscheid op basis van leeftijd. Die beide gronden voor onderscheid zijn vermeld in het Handvest van de EU-Grondrechten, terwijl de aard van de arbeidsverhouding (en dus ook of die voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan) daarin niet is vermeld als grondslag voor het maken van rechtmatig onderscheid. Artikel 21 lid 1 van dat Handvest bepaalt echter dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten in de arbeidsrechtelijke sfeer.
Rechtsvragen
De verwijzende rechter heeft de behandeling van de zaak geschorst en het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna het Hof) de volgende prejudiciële vragen gesteld:
1) Moeten artikel 1 van richtlijn [1999/70] en de clausules 1 en 4 van [de Raamovereenkomst] aldus worden uitgelegd dat zij in de weg staan aan een nationale regeling die slechts in het geval van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voorziet in de verplichting van de werkgever om de beslissing tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst schriftelijk te motiveren en die aldus de redenen voor de beëindiging van overeenkomsten voor onbepaalde tijd aan rechterlijke toetsing onderwerpt, terwijl een dergelijke verplichting voor de werkgever (namelijk de vermelding van de redenen voor de beëindiging) niet bestaat in het geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (waardoor enkel de conformiteit van de beëindiging met de bepalingen inzake de beëindiging van overeenkomsten aan rechterlijke toetsing is onderworpen)?
2) Kunnen partijen in een geding tussen particulieren zich beroepen op clausule 4 van [de raamovereenkomst] en het algemene Unierechtelijke beginsel van non-discriminatie (artikel 21 van het [Handvest]), en hebben deze bepalingen derhalve horizontale werking?”
Uitspraak van het Hof
Het Hof herformuleert de vraag van de verwijzende rechter en stelt dat met name naar clausule 4 van de Raamovereenkomst moet worden gekeken. Die is van toepassing op alle werknemers die tegen betaling arbeid verrichten in het kader van een arbeidsverhouding voor bepaalde tijd met hun werkgever. Dat is ook de situatie in de procedure tussen KL en X. Uit clausule 4 vloeit voort dat deze procedure geen betrekking heeft op de keuze als zodanig om contracten voor bepaalde tijd te sluiten in plaats van contracten voor onbepaalde tijd, maar op discriminatie die voortkomt uit gesloten contracten voor bepaalde en voor onbepaalde tijd.
Vervolgvraag is of een wettelijke regeling (30, § 4, van het Poolse Arbeidswetboek) te zien is als een ‘arbeidsvoorwaarde’ in de zin van clausule 4 van de Raamovereenkomst. Daarvoor moet worden aangeknoopt bij de term ‘dienstverband’ uit artikel 4. Die term is eerder door het Hof geïnterpreteerd. Daaronder vallen in ieder geval de volgende onderdelen van de verhouding tussen werkgever en werknemer:
- de bescherming die een werknemer heeft bij onrechtmatig ontslag (arrest van 17 maart 2021, Consulmarketing, C‑652/19, EU:C:2021:208,);
- de regels over de vaststelling van de opzegtermijn in geval van opzegging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (arrest van 25 juli 2018, Vernaza Ayovi, C‑96/17, EU:C:2018:603);
- de regels over de vergoeding die aan de werknemer wordt toegekend vanwege de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, omdat die vergoeding wordt betaald door de arbeidsverhouding die tussen hen is ontstaan (wat ook volgt uit het laatstgenoemde arrest).
Vervolgvraag is of een wettelijke regeling een arbeidsvoorwaarde is in de zin van de kaderovereenkomst. Als er namelijk wel in wettelijke voorwaarden kan worden gediscrimineerd, is dat in strijd met de doelstelling van clausule 4 van de Raamovereenkomst. Artikel 30, § 4, van het Poolse Arbeidswetboek valt daarmee onder het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’. Dat is zo omdat het een regeling is over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst bij ontslag en de bestaansreden van die regeling is gelegen in de arbeidsverhouding die is ontstaan tussen een werknemer en zijn werkgever.
Verder is het non-discriminatiebeginsel niet alleen opgenomen in clausule 4 van de Raamovereenkomst. Die bepaling moet worden gezien als een specifieke uitdrukking van het onderliggende fundamentele gelijkheidsbeginsel, dat deel uitmaakt van de grondbeginselen van het Unierecht. Dit bepaalde het Hof al eerder in zijn arrest van 19 oktober 2023, Lufthansa CityLine, (C‑660/20, EU:C:2023:789). In dat arrest bepaalde het Hof ook dat dat beginsel niet restrictief mag worden uitgelegd.
Clausule 4 heeft volgens het Hof rechtstreekse werking. Onderzocht moet dan ook worden of de Poolse wettelijke regeling neerkomt op een minder gunstige behandeling van tijdelijke werknemers dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst. Als dat zo is, dan rijst de vraag of dat verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Eerste vraag is dan of tijdelijke werknemers en werknemers in vaste dienst vergelijkbaar zijn.
De Poolse wettelijke regeling is vrij algemeen van karakter, constateer het Hof. Deze regelt in alle gevallen de voorlichting die een werkgever moet geven aan ontslagen werknemers, namelijk wat de redenen voor de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst is. De regeling is daarbij van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die vergelijkbaar kunnen zijn met werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het is aan de verwijzende rechter of de tijdelijke overeenkomst van KL vergelijkbaar is met die van werknemers die tijdens dezelfde periode met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst waren bij X.
Vervolgens constateert het Hof dat de Poolse wettelijke regeling neerkomt op een minder gunstige behandeling van tijdelijke werknemers. Aan de werknemer met een tijdelijk contract wordt informatie ontzegd die belangrijk is om te beoordelen of het ontslag onrechtmatig is en te overwegen om eventueel een zaak aanhangig te maken bij een rechterlijke instantie. Een werknemer met een vast contract krijgt die informatie wel. Dat verschil in behandeling benadeelt de werknemer met een tijdelijk contract. Die is bijna gedwongen om bij de rechter zijn ontslag aan te vechten waarbij die informatie alsnog kan worden verkregen doordat de rechter het vrijgeven daarvan kan gelasten. Die werknemer staat daarbij echter wel op een achterstand omdat die niet vooraf beschikt over de relevante informatie die juist beslissend kan zijn voor zijn keuze om te procederen of niet. Ook juist de druk die daarvan uitgaat om te procederen zonder alle relevante feiten te hebben, pakt discriminerend uit.
Daarna onderzoekt het Hof of er sprake is van een objectieve rechtvaardiging voor de Poolse wettelijke regeling. Het feit dat het onderscheid is vastgesteld in een wettelijke regeling doet daarbij niet ter zake.
Het verschil in behandeling kan alleen worden gerechtvaardigd door precieze en concrete gegevens, die kenmerkend zijn voor de betreffende arbeidsvoorwaarde, in de bijzondere context waarin deze voorwaarde is gesteld en op grond van objectieve en transparante criteria. Alleen dan kan worden nagegaan of het verschil voorziet in een werkelijke behoefte en passend en noodzakelijk is voor de verwezenlijking van het nagestreefde doel. De Poolse regering beroept zich echter op de verschillende sociaaleconomische functies van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd. Het slechtere niveau van bescherming van werknemers brengt met zich mee dat flexibele arbeid gunstiger wordt voor werkgever en werknemer.
Die redenen vormen volgens het Hof geen precieze en concrete gegevens die kenmerkend zijn voor de betreffende arbeidsvoorwaarde. Het onderscheid dat de Poolse wetgeving maakt, is te algemeen en abstract omdat het alleen gebaseerd is op de duur van het dienstverband zelf. Met die gegevens kan dus niet worden verzekerd dat het verschil in behandeling voorziet in een werkelijke behoefte op grond van publieke belangen. Als dat abstracte verschil voldoende zou zijn voor een rechtvaardiging, dan zou clausule 4 van de Raamovereenkomst zinloos worden. Ook is de ongunstige behandeling van tijdelijke werknemers niet passend en noodzakelijk voor het nastreven van de doeleinden die de Poolse regering daarmee wil bereiken, namelijk meer werkgelegenheid.
Een verplichting om ook tijdelijke werknemers de redenen van ontslag mee te delen staat volgens het Hof niet in de weg aan een flexibele arbeidsmarkt. Het weglaten van de plicht om de reden of redenen voor het ontslag schriftelijk mede te delen aan de werknemer, is niet toegestaan. Er kan niet worden aangenomen dat alleen die plicht de flexibiliteit van de arbeidsmarkt aanzienlijk beïnvloedt.
De slotvraag is of de verwijzende rechter uitvoering moet geven aan clausule 4 van de Raamovereenkomst. De vraag is of deze rechtstreekse werking heeft in het geschil tussen KL en X. In principe moet een bepaling van nationaal recht die strijdig is met een richtlijnbepaling buiten toepassing worden gelaten in een rechtsgeding. De nationale rechter moet daarbij in een geding tussen particulieren rechtsbescherming verzekeren en de volle werking van bepalingen van Europees recht waarborgen. Daarbij moet het nationale recht richtlijnconform worden uitgelegd.
Als het gaat om een geding tussen particulieren, moet bij de toepassing van verplichtingen uit een richtlijn op nationale bepalingen het gehele nationale recht in beschouwing genomen worden om tot een oplossing te komen die in overeenstemming is met doel van de richtlijn.
Als dat niet mogelijk is, dan vereist het beginsel van voorrang van EU-recht dat een nationale rechter een bepaling van nationaal niveau buiten toepassing laat wanneer deze in strijd is met Unierechtelijke bepalingen die rechtstreekse werking hebben. Maar dat kan niet in alle gevallen. Een richtlijnbepaling kan niet door een particulier tegenover een andere particulier worden ingeroepen voor een nationale rechter. Een nationale rechter mag niet op grond van een richtlijnbepaling, zelfs al is die duidelijk, nauwkeurig en onvoorwaardelijk, een daarmee strijdige bepaling van nationaal recht buiten toepassing laten als daardoor een extra verplichting wordt opgelegd aan een particulier.
Aan de ene kant is het zo dat het Hof de rechtstreekse werking heeft toegekend aan clausule 4, punt 1, van de Raamovereenkomst. Die kan dus door particulieren voor de nationale rechter worden ingeroepen tegen de staat en andere overheidsorganen. Aan de andere kant gaat het hier om een geschil tussen particulieren. In dat geval kan het Unierecht de nationale rechter er niet toe verplichten om artikel 30, § 4, van het Poolse Arbeidswetboek buiten toepassing te laten. Die bepaling vormt de precisering en concrete invulling van de arbeidsvoorwaarden waarop met name clausule 4 van de Raamovereenkomst van toepassing is. Met die bepaling uit het Arbeidswetboek brengt Polen dus EU-recht ten uitvoer in de zin van artikel 51, lid 1, van het Handvest van de EU-grondrechten. Daarbij moet Polen garanderen dat EU-rechten doeltreffend kunnen worden afgedwongen. Indirect wordt door deze Poolse regeling juist die toegang tot de rechter beperkt, doordat een getroffen werknemer informatie wordt ontzegd die belangrijk is om te beoordelen of zijn ontslag eventueel onrechtmatig is en om eventueel een rechtszaak te beginnen om dat ontslag aan te vechten. Daarmee is de Poolse regeling in strijd met artikel 47 van het Handvest van EU-Grondrechten. De verwijzende rechter is daarom verplicht om artikel 30, § 4, van het Arbeidswetboek buiten toepassing laten voor zover dit nodig is om de volle werking van de bepaling van het Handvest te waarborgen.
Decentrale relevantie
De verplichtingen uit de Raamovereenkomst en de Richtlijn gelden in principe ook voor decentrale overheden. Ook voor hen geldt dus dat zij in principe werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelijk moeten behandelen als werknemers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Het moet wel gaan om vergelijkbare arbeid en er kan een beroep worden gedaan op uitzonderingsgronden, mits objectief, noodzakelijk en proportioneel.
