Arbeidsomstandigheden
Decentrale overheden krijgen in hun rol als werkgever te maken met regelgeving op het gebied van arbeidsomstandigheden. Goede arbeidsomstandigheden zijn belangrijk voor een stabiele en blijvende inzetbaarheid van werknemers. Op Europees niveau wordt veel aandacht besteed aan de vaststelling van regelgeving op dit gebied. Er zijn gemeenschappelijke minimumnormen vastgesteld om de rechten van de werknemers te kunnen waarborgen. Bij arbeidsomstandigheden hebben we het over zaken als de gezondheid en veiligheid op het werk, arbeidstijden, arbeidsvoorwaarden, verlofregelingen en ontslagvoorwaarden. Maar ook de verstrekking van informatie aan werknemers, gelijkheid en bescherming tegen seksuele intimidatie vormen een belangrijk onderdeel.
Arbeidstijden
Vanuit hun rol als werkgever hebben decentrale overheden te maken met de Arbeidstijdenrichtlijn (Richtlijn 2003/88). In deze richtlijn zijn onder andere eisen vastgesteld voor arbeidstijden, rusttijden en arbeidsomstandigheden. Dit heeft te maken met veranderende omstandigheden binnen de samenleving en op de arbeidsmarkt.
De Europese sociale partners en sociale dialoog
Om een voorstel op het gebied van werkgelegenheid en sociaal beleid te kunnen indienen, moet de Europese Commissie sociale partners raadplegen. Daarom is de sociale dialoog ingesteld (artikel 155 VWEU): het beraad tussen de Commissie en sociale partners (werkgevers, werknemers, belangenorganisaties). Europese sociale partners zijn bijvoorbeeld ETUC en BUSINESS EUROPE. De standpunten van de sociale partners komen voort uit nationale dialogen tussen werkgever- en werknemersorganisaties. Zo worden de belangen van de lidstaten op Europees niveau vertegenwoordigd.
Gezondheid en veiligheid
Gezondheid en veiligheid op het werk en de bescherming van personen op de werkvloer is van groot belang, ook in de gehele Europese Unie. Op Europees niveau zijn verschillende richtlijnen aangenomen die betrekking hebben op gezondheid en veiligheid op de werkvloer. Decentrale overheden krijgen hier in hun rol als werkgever mee te maken.
Richtlijn veiligheid en gezondheid op het werk
De richtlijn betreffende gezondheid en veiligheid op het werk (Richtlijn 89/391/EEG) vormt de basis voor minimumnormen op het gebied van veiligheid en gezondheid op de werkvloer. Deze richtlijn is in meerdere (specifiekere) richtlijnen verder uitgewerkt. Voorbeelden van deze specifiekere richtlijnen zijn:
- Richtlijn 91/383/EEG beschermt uitzendkrachten;
- Richtlijn 2018/957 beschermt gedetacheerde werknemers;
- Richtlijn 94/33/EG beschermt jongeren op de werkvloer;
- Richtlijn 92/85/EEG beschermt zwangere vrouwen;
- Richtlijn 2000/78/EG stelt een algemeen kader in voor gelijke behandeling in arbeid en beroep en beschermt mensen met een handicap en oudere werknemers.
De ondersteuningsorganen: Agentschap en Comité
Het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (EU-OSHA) en het Raadgevend Comité voor de veiligheid en gezondheid op de arbeidsplaats houden zich bezig met gezondheid en veiligheid op het werk.
Europees Agentschap
Het EU-OSHA verstrekt technische, wetenschappelijke en economische informatie op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk. Dit doet zij aan communautaire instellingen, lidstaten en belanghebbende kringen. In Nederland vertegenwoordigt het Nederlands Focal Point het Agentschap. Zij zorgen ervoor dat de informatie van en naar het Agentschap met de sociale partners wordt afgestemd.
Raadgevend Comité
Het Raadgevend Comité staat de Europese Commissie bij bij het voorbereiding en tenuitvoerlegging van besluiten op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk en het bevorderen van de samenwerking tussen de nationale overheidsinstanties en de werknemers- en werkgeversorganisaties.
De belangrijkste taken van het comité bestaan uit het uitbrengen van advies over initiatieven van de EU op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk. Voorbeelden hiervan zijn nieuwe wetgeving en EU-programma’s. Daarnaast probeert het proactief bij te dragen aan het bepalen van prioriteiten op EU-niveau en het vaststellen van toepasselijke beleidsstrategieën. Ten slotte beoogt het comité de uitwisseling van meningen en ervaringen, als schakel tussen nationaal en EU-niveau, te stimuleren.
Het comité bestaat uit drie leden uit elk EU-land: één vertegenwoordiger van de nationale instanties, één vertegenwoordiger van de werknemersorganisaties en één vertegenwoordiger van de werkgeversorganisaties. De leden worden door de Raad benoemd voor een periode van drie jaar.
Gelijke behandeling en discriminatie
In hun rol als werkgever moeten decentrale overheden rekening houden met het beginsel van gelijke behandeling. Dit is één van de grondbeginselen van het Europees recht.
Nationaliteit
Volgens artikel 18 van het VWEU is discriminatie op grond van nationaliteit verboden. Producten, personen of dienstverleners uit andere lidstaten mogen niet anders worden behandeld dan uit eigen land. Discriminatie kan zowel direct als indirect plaatsvinden.
- Er is sprake van directe discriminatie wanneer een regeling expliciet onderscheid maakt op basis van nationaliteit. De enige uitzondering hierop bestaat op basis van artikel 45 lid 4 van het VWEU, dat bepaalt dat een lidstaat bepaalde functies in overheidsdienst mag voorbehouden aan onderdanen van de betreffende lidstaat.
- Indirecte discriminatie bestaat wanneer geen direct onderscheid naar nationaliteit wordt gemaakt maar een maatregel wel tot gevolg heeft dat met name buitenlandse marktdeelnemers benadeeld worden. Dit is bijvoorbeeld het geval bij taaleisen of woonplaatsvereisten.
Geslacht
De Europese Richtlijn gelijke behandeling van mannen en vrouwen (76/207/EEG) stelt dat: ‘(…) iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie.’ (artikel 2).
Er is een aantal uitzonderingen op dit beginsel van gelijke behandeling. De eerste geldt wanneer het onderscheid tussen mannen en vrouwen gebaseerd is op een kenmerk dat verband houdt met het geslacht én wanneer dat kenmerk wegens de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is. Bijvoorbeeld als gezocht wordt naar een mannelijke acteur voor een specifieke rol in een toneelstuk. Voor toepassing van deze uitzondering geldt dat het doel legitiem moet zijn en dat het vereiste evenredig aan dat doel is.
Daarnaast biedt de richtlijn in artikel 2 lid 4 de mogelijkheid om van het beginsel van gelijke behandeling af te wijken als het gemaakte onderscheid beoogt ongelijkheid op te heffen of te verminderen – het toepassen van een voorkeursbeleid. Ook hier moet de maatregel in een redelijke verhouding staan tot het beoogde doel.
Leeftijd
In beginsel is onderscheid op grond van leeftijd niet toegestaan op basis van Europese Richtlijn 2000/78/EG die een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep instelt en de hierop gebaseerde Nederlandse Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Een uitzondering op het verbod op leeftijdsdiscriminatie is mogelijk indien dit in nationale wetgeving ‘objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel’, aldus artikel 6 van de richtlijn. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als een werkgever op zoek is naar een junior voor een specifieke functie. Het bedrijf investeert in een opleidingstraject voor de junior en wil daar de komende jaren nog profijt van hebben. Ook continuïteit binnen het bedrijf kan een reden zijn om een junior aan te nemen, omdat het in het bedrijf veel oudere werknemers werkzaam zijn.
Passende maatregelen
Op basis van artikel 19 van het EU-werkingsverdrag kunnen passendere maatregelen genomen worden om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden. Voor meer informatie over de grondbeginselen van het Europees recht kunt u de pagina over grondbeginselen vrij verkeer raadplegen.
